İşçi ve işvereni ilgilendiriyor.. Aman dikkat!

Çalışan ve iş yeri sahibi milyonları çok yakından ilgilendiriyor. Genel olarak baktığımızda bu konuda çalışan iddia sahibi ise, mobbing olduğunu da ispat yükümlülüğü bulunuyor. Aslında çalışan iddiasını kuvvetli emarelerle desteklediğinde zaten haklı olduğu ortaya çıkıyor.

Büyütmek için resme tıklayın

Ancak bu ispat yükümlülüğü, her zaman sadece çalışanda bulunmuyor. İşçi kuvvetli emareler ya da deliller sunduğunda, bu kez ispat yükümlülüğü işverene geçiyor. Peki nasıl? İşçinin elindeki tüm delillerle ya da kuvvetli emarelerle mobbing iddiasında bulunabileceğini ve ispatlamanın da o kadar zor olmadığını görüyoruz. Bu konuda Çalışma Bakanlığı'nın çağrı hattı ALO 170'e de ihbarda bulunmak mümkün olabiliyor.

Son dönemde çalışma hayatımızda mobbing diye bir kavram girdi. Davalara da konu oldu. Hemen her çalışanın yaşadığı baskılar, bu ad altında toplanmaya başlandı. Aslında mobbing iş yerinde bir ya da birkaç kişi tarafından uygulanan psikolojik baskı, taciz, şiddet, düşmanca davranış. Ama bir kötü davranışın mobbing sayılması için sürekli ve kasıtlı olması da isteniyor. Bu genel kavramları düşündüğümüzde aslında birçok çalışanın bunlara maruz kaldığını da görüyoruz. Bir kısmı sesini çıkartmazken, bir kısmı da dava konusu yapıyor. Gerek mahkeme gerekse Yargıtay kararlarında çoğunlukla işçi lehine kararlar veriliyor.

NASIL İSPATLANIR?

Yeni Asır yazarı Faruk Erdem mobbing ile ilgili ispat yükümlülüğünün kimde olduğunu yazdı... Çalışanların birçoğu 'Nasılsa ispatlayamam' diyerek konuyu kapatıyor. Genel olarak baktığımızda bu konuda çalışan iddia sahibi ise, mobbing olduğunu da ispat yükümlülüğü bulunuyor. Aslında çalışan iddiasını kuvvetli emarelerle desteklediğinde zaten haklı olduğu ortaya çıkıyor. Ancak bu ispat yükümlülüğü, her zaman sadece çalışanda bulunmuyor. İşçi kuvvetli emareler ya da deliller sunduğunda, bu kez ispat yükümlülüğü işverene geçiyor. İş Kanunu 5. Madde'ye baktığımızda "Eşit Davranma İlkesi" başlığı altında şu düzenlemeyi görüyoruz:" İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir." Burada işçiyi koruyan bu hükmün son paragrafına baktığımızda ispat yükümlülüğü ile ilgili önemli bir ayrıntı göze çarpıyor:

"İşverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını, işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur." Görüldüğü gibi ayrımcılığı ya da mobbingi güçlü biçimde ortaya koyduğunda işçinin sorumluluğu işverene geçiyor. Böylece işveren mobbingin olmadığını ispatla yükümlü oluyor. Yine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2020/1601 tarihli kararında şu ifadeler yer alıyor: "Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...." Görüldüğü gibi yüksek mahkeme de işçinin kuvvetli iddialarının doğru olup olmadığını ispatla işvereni yükümlü kılmıştır.

Bu düzenlemelere baktığımızda aslında işçinin elindeki tüm delillerle ya da kuvvetli emarelerle mobbing iddiasında bulunabileceğini ve ispatlamanın da o kadar zor olmadığını görüyoruz. Bu konuda Çalışma Bakanlığı'nın çağrı hattı ALO 170'e de ihbarda bulunmak mümkün olabiliyor.

Hangi haller kapsamda?
Kişinin sürekli sözünün kesilmesi.
Yaptığı işin sürekli eleştirilmesi.
Sözlü veya yazılı tehditler alması.
Yüzüne bağırılması veya azarlanması.
Çevresindeki insanların onunla konuşmaması.
Sanki orada değilmiş gibi davranılması.
Arkasından kötü konuşulması veya aleyhinde çeşitli söylentiler çıkarılması.
Alay edilmesi ya da isim takılması.
Anlamsız veya itibarını zedeleyecek işler verilmesi ya da sürekli olarak işinin değiştirilmesi.

24 Nis 2022 - 12:58 - Gündem